【案情概要】
付某加入一家網絡公司任職，雙方明確了崗位職責、試用期安排及薪資待遇等條款。付某順利通過新員工入職培訓并轉正，然而網絡公司在其入職一年后才與其簽訂書面勞動合同。為此，付某通過仲裁前置程序后起訴至法院，要求網絡公司支付未及時簽訂書面勞動合同期間的二倍工資差額。
在審理此案時，網絡公司提交了一份簽署的《實習協議》，協議規定：付某的實習期限從入職起始至其獲取畢業證和學位證之日終止，并辯稱由于付某當時還未取得畢業證書，因此作為實習生身份不需要簽訂正式勞動合同。經法院調查核實，付某在其大學四年級時通過招聘平臺應聘該網絡公司，隨后收到公司的錄用通知書，其中列明了工作崗位、薪酬待遇及上崗日期等內容。付某報到后與公司簽署了實習協議，并通過了公司組織的入職培訓及考核。自入職以來，付某遵守網絡公司的管理制度，實行上下班打卡制度，服從所在部門的工作安排。一年后，雙方正式簽訂了勞動合同。
南京市建鄴區人民法院經審理認為，盡管網絡公司與付某簽訂的是《實習協議》，但該錄用通知書包含了工作崗位、勞動報酬等勞動合同的核心內容，實質上構成了勞動合同的效力，因此判定雙方實際上已經建立了勞動合同關系，故對付某提出的未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資差額的訴求不予支持。
【法官解讀】
原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條指出：“在校學生利用業余時間勤工助學的，不視為正式就業，無需建立勞動關系，可不必簽訂勞動合同。”
針對本案，庭審中產生了兩種對立的觀點：
一種觀點認為，鑒于付某應聘時仍為在校大學生，并且其與網絡公司簽訂的實習協議明確實習期至畢業領證為止，但由于其自身原因未能如期畢業，故此情形下應視為利用業余時間實習，可以不受勞動關系約束；
另一種觀點則強調，前述規定僅適用于在校學生利用課余時間進行勤工助學的情況，不能隨意擴展解釋為在校大學生普遍不具備建立勞動關系的主體資格。
那么，哪種觀點更符合法律規定呢？
勞動關系的確立主要取決于勞動者與用人單位之間是否存在主體資格、勞動者是否實際為用人單位提供勞動并受其管理和工作安排、勞動者的勞動是否構成用人單位業務不可或缺的一部分，以及用人單位是否定期支付勞動者相應的工資報酬等因素。
具體到本案中，付某應聘網絡公司時年滿23歲，具備完全民事行為能力和責任能力，依法享有與用人單位建立勞動關系的主體資格。盡管付某尚處于大四即將畢業階段，但他已基本完成學業，法律并未限制此類人員提前進入勞動力市場。付某在公司按時打卡考勤，接受日常工作安排，并按月獲取固定勞動報酬。由此可知，付某與網絡公司在履行實習協議期間形成的緊密關系，無論從人格從屬性還是經濟從屬性角度看，都充分體現了勞動合同的本質特征。盡管名義上雙方簽訂的是實習協議，但從網絡公司發給付某的錄用通知書內容、付某應聘及接受上崗培訓的過程，特別是錄用通知書中明確的工作崗位及不低于同行業標準的勞動報酬來看，付某所提供的勞動明顯超越了在校大學生以學習為主要目的的社會實踐范疇。因此，付某在該公司提供的勞動既非“利用業余時間勤工助學”，亦非單純以學習為目的的在校學生實習。綜上所述，應當確認付某與網絡公司之間建立的實際上是勞動關系。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。雖然雙方簽訂的合同名為實習協議，但網絡公司發出的錄用通知書中含有工作崗位、勞動報酬的約定，具備勞動合同的內容和效力，據此應當認定雙方簽訂了勞動合同，故未簽勞動合同二倍工資的請求無事實及法律依據，不應得到支持。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-03-27 09:02 |
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