工作地點作為勞動合同中依法必須明確的核心條款之一，其明確性對于保障勞動者權益及企業合規運營至關重要。
在實際操作中，部分企業出于靈活性考慮，在與員工簽訂勞動合同時，可能會采用較為寬泛或模糊的表述來界定工作地點，比如“全國范圍內”、“廣東省內”、“公司辦公地點及其根據項目需求指定的其他工作場所”或“公司總部及下屬所有分支機構”等。
然而，為了既遵循法律對于勞動合同條款清晰性的要求，又兼顧企業運營的實際需求，同時減少因企業地址變更而可能引發的勞動糾紛與法律風險，合理且具體的約定方式顯得尤為重要。
今天就來和大家一起深入探討這一議題，探討如何在法律框架內，構建既合法合規又便于企業日常管理的工作地點約定模式。
我們先來看一則案例：
2020年10月，A與C互聯網公司簽訂勞動合同，約定：A從事客服工作，工作地點為南京市（A入職后，具體的工作地點一直在A某軟件園）。
2021年10月，C公司通過釘釘系統通知A等員工,表示由于公司經營需要，現辦公地點需由A區某軟件園搬到為B區某科技園。
考慮到辦公地點改變，員工前往B科技園辦公路程較遠，C公司給出兩個方案：
1.同意員工可居家辦公；居家辦公期間，薪資不作任何調整；
2.每月給予員工400元的交通路費補貼；上班時間給予1小時的寬限，原上班時間9:00-18:00改為9:30-17:30。
A收到上述通知后，既不同意變更工作地點至B科技園，也不同意居家辦公。C公司先后兩次向A發出上班通知書，限期到公司報到。A未予理會，一直未到崗工作。
2021年11月，C公司向A發送解除勞動合同通知書。
隨后A提起勞動仲裁，主張C公司未與勞動者協商一致，單方變更工作地點，C公司以曠工為由解除勞動關系違法，要求C公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
經審理，仲裁機構駁回了A的仲裁申請請求。A不服向法院提起訴訟，最終法院裁判駁回了A關于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
從企業角度來看，企業根據自身的經營狀況，有權自主選擇經營地點，這是企業行使經營自主權的權利之一。
本案中C公司與員工在勞動合同中約定的工作地點為南京市，變更后的工作地點并未超出本市的行政區域范圍，即本次工作地點的變更并未超出勞動合同約定的工作地點的范圍。
企業與員工約定的工作地點范圍時應注意以下兩點：
1.不宜過大（中國、省份、公司辦公場所及其委派的工作場地工作等）
這樣容易被認定為約定剝奪勞動者權益，屬于對工作地點約定不明，則員工在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。
此情況下公司調整員工工作地點同樣被認定屬于變更勞動合同，需雙方協商一致。
2.不宜過小（某市某區某路某號某樓某室）
這樣不利于企業的人事管理，未來即使企業只是在市內或區內搬遷，只要與原約定地址不相同，也極可能被認定屬于變更勞動合同，需雙方協商一致，否則，企業無法單方變更，將承擔不利后果。
因此，目前司法實踐中合理的做法是約定為“XX市”，或者約定為公司（分公司）具體的幾個所在地（市），增加管理的靈活性。
另外，對于銷售人員、采購人員、市場人員等外勤人員，由于他們崗位因素、工作性質等原因決定了工作地點很難固定在一個地方，因此需約定范圍較大地區，如省份。
推薦新聞：KTV包房公主與會所存在勞動關系嗎?
| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-07-16 10:27 |
|
