張某于2019年4月4日入職甲公司，擔任前臺崗位工作。
2022年9月2日張某提交請假審批表，請假時間為2022年9月8日至2022年9月22日，婚假10天，請假理由為：
婚期將至，特此申請休假離京，目的地：廣西，……。
2022年9月7日晚23:17，張某的請假申請被拒絕，理由為婚假天數(shù)超出法定天數(shù)及廣西近7日有本土疫情。
當日晚23:44分，張某再次提交請假審批表，請假事由為本人婚期將至（9月13日），……。同時，張某以同樣理由于2022年9月7日晚23:44分申請婚假8天2022年9月13日至9月22日，2022年9月8日上午9:49審批被拒，要求張某提供相應(yīng)的證明材料。
2022年9月8日張某離京，2022年9月13日張某辦理婚禮，2022年9月19日張某辦理結(jié)婚登記。
2022年9月9日、9月13日、9月14日、9月16日，甲公司向張某發(fā)出到崗?fù)ㄖ獣髲埬沉⒓吹綅徆ぷ鳎駝t將視為曠工。
2022年9月22日，甲公司向張某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以張某自9月8日起在未履行通過任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反勞動紀律，公司規(guī)章制度及防疫規(guī)定。在已簽署《員工手冊》、明確知悉公司各項防疫要求、離京要求的情況下，未經(jīng)審批通過連續(xù)曠工私自出京，在此期間公司多次要求按時返崗，且通過釘釘、電子郵件及郵件寄送方式，送達了《到崗?fù)ㄖ獣罚晕窗匆蟮綅徤习啵F(xiàn)根據(jù)《員工手冊》規(guī)定及公司防疫規(guī)定，決定即日起解除勞動合同。
張某正常提供勞動至2022年9月7日。
就解除的制度依據(jù)，甲公司向法院提交了《員工手冊》、職工大會會議記錄、規(guī)章制度學(xué)習(xí)培訓(xùn)確認單、員工手冊簽收表和確認表。《員工手冊》第四章中規(guī)定了權(quán)責、工作時間、考勤規(guī)定、打卡異常處理、曠工相應(yīng)規(guī)定等，其中約定月累計曠工3天（含）以上或月累計早退3次（超過4小時）以上，年累計曠工5天以上屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)隨時與員工解除勞動合同，且無任何經(jīng)濟補償。第十一條請假規(guī)定中有關(guān)于婚假的相關(guān)約定，即凡按國家規(guī)定的法定結(jié)婚年齡辦理結(jié)婚登記的員工在加入公司且轉(zhuǎn)正后，憑《結(jié)婚證》【結(jié)婚證領(lǐng)取日期需在入職日期之后】在領(lǐng)證日期之日起一年內(nèi)，可按照北京市相關(guān)規(guī)定享受婚假，夫妻有一方在外地給予適當路程假；婚假原則上一次休完，確因工作需要，經(jīng)部門負責人批準，可分次于3個月內(nèi)休完；申請婚假前應(yīng)向人力資源部提供結(jié)婚證原件及復(fù)印件。張某在《員工手冊》簽收表上簽收確認。
張某曾以甲公司為被申請人申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金71665.65元。仲裁沒有支持。故，張某向法院起訴。
一審法院認為
當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
甲公司于2022年9月22日以曠工為由與張某解除勞動合同。雙方均認可張某正常提供勞動至2022年9月7日，當日，張某請婚假未獲批，后再次申請事假和婚假仍未獲批，要求張某補交相關(guān)材料。張某于2022年9月8離京籌辦婚禮，至2022年9月22日未到崗工作。
休假權(quán)是勞動者享有的休息休假權(quán)利，婚假是勞動者在結(jié)婚時，用人單位給予一定的假期，并由用人單位支付工資，這是對勞動者的精神撫慰，也是對勞動者權(quán)益的保護，對于調(diào)動勞動者的積極性具有重要意義。用人單位對勞動者請假的審批管理，屬于用人單位通過建立規(guī)章制度，行使用工管理權(quán)的范疇。在用工管理權(quán)與休息休假權(quán)之間的衡平需要考慮合法性、正當性、緊迫性等問題。
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，依法辦理結(jié)婚登記的夫妻，除享受國家的婚假外，增加假期七日。張某簽字的員工手冊中亦對婚假的條件和流程明確規(guī)定，用人單位要求張某補充提交材料證明其符合申請婚假的條件并無不當，實際上張某在申請休婚假前并未辦理結(jié)婚登記。
另，張某主張需回家舉行婚禮、舉辦婚宴，但該情況難以認定為具有必須性和緊迫性，應(yīng)在符合休假條件和用人單位同意的情況下方可休假。據(jù)此，甲公司依據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定與張某解除勞動合同的處理決定并無不妥，法院對張某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
二審法院認為
本院認為，關(guān)于違法解除勞動合同賠償金，雙方均認可張某正常提供勞動至2022年9月7日，該日張某請婚假未獲批，鑒于婚假的休假主體系依法進行結(jié)婚登記的夫妻，甲公司要求張某補交相關(guān)證明材料并無不當，張某在未得到公司批準婚假的情況下，依然堅持離京休假，違反了公司的規(guī)章制度，甲公司以曠工為由與張某解除勞動合同的處理決定并無不妥，一審法院未支持張某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的訴求具有事實和法律依據(jù)，本院予以支持。
綜上所述，張某的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。
判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2023）京02民終13213號
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