最近和一位創業公司老板聊天，他苦笑著說：“公司規模擴大了30%，利潤卻沒漲，仔細一查才發現，人均產出不增反降！”。
相信不少HR和企業領導都有類似困惑。在人力成本持續攀升、市場競爭日益激烈的當下，人力資源效能早已成為企業降本增效、提升競爭力的關鍵。
而一套科學的人效評估體系，就像是企業的“健康檢測儀”，能幫我們精準定位問題，找到提升人效的突破口。
但現實中，很多企業的人效評估零散又隨意，缺乏系統性，這也是為什么投入了大量人力成本，卻看不到顯著成果的原因。
人效評估的核心指標
想要科學評估人效，首先得明確關鍵指標，就像量身高要用尺子，稱體重得用秤，評估人效也有專屬的“度量衡”。
1.人均產值
人均產值是最基礎直觀的指標，計算公式為：人均產值=企業總產值/員工總人數。
比如一家年營收5000萬元、員工100人的公司，人均產值就是50萬元。數值越高，說明平均每位員工創造的價值越大。不過，這個指標需要結合行業特性來看，勞動密集型企業和知識密集型企業的人均產值差異會很大。
2.人力成本回報率（ROHC）
人力成本回報率能直觀反映人力投入的性價比，公式為：人力成本回報率=企業凈利潤/人力總成本。
假設企業凈利潤3000萬元，人力總成本1000萬元，ROHC就是3，意味著每投入1元人力成本，能帶來3元凈利潤。這個指標越低，說明企業在人力投入產出上越需要優化。
3.工時利用率
工時利用率關注的是員工有效工作時間的占比，公式為：工時利用率=實際有效工作工時/制度工作工時×100%。
例如，員工每月制度工作工時為160小時，實際有效工作工時只有120小時，工時利用率就是75%。如果這個數值過低，可能意味著存在工作安排不合理、流程繁瑣等問題。
構建評估體系的步驟
1.數據收集：搭建評估體系的“地基”
數據是評估人效的基礎。HR系統能提供員工數量、考勤、績效等數據；財務系統則能給出企業營收、成本、利潤等信息。
比如，通過HR系統統計各部門員工數量，結合財務系統的部門產值數據，就能計算出各部門人均產值。
此外，還可以收集業務系統中的項目進度、客戶反饋等數據，多維度豐富評估依據。
2.行業對標：找到進步的“參照物”
只看企業內部數據還不夠，與行業對標才能知道自己的真實水平。
選擇參照系時，優先考慮同行業、同規模、同發展階段的企業。可以通過行業報告、咨詢機構數據、企業公開財報等渠道獲取對標數據。
一家中小型科技公司想提升人效，就可以對比行業內同規模企業的人均產值、人力成本結構，找出差距后，再針對性地制定改進策略。
3.建立動態監測機制：讓數據“活”起來
靜態的數據只能反映過去，建立動態監測機制才能及時發現問題。
利用商業智能（BI）儀表盤，將關鍵人效指標可視化呈現，實時更新數據。例如，將人均產值、人力成本回報率等指標設置成圖表，管理層可以隨時查看數據變化趨勢。一旦某個指標出現異常波動，就能快速定位問題，及時調整管理策略。
避開人效評估的“坑”
1.僅關注短期成本，忽略長期效益
有些企業為了降低人力成本，盲目裁員或壓縮培訓預算，雖然短期內成本降下來了，但從長期看，可能導致員工流失率上升、團隊能力不足，反而影響人效提升。人效評估應該綜合考慮短期成本和長期價值創造。
2.忽略行業差異，盲目照搬方法
不同行業的業務模式、運營特點差異巨大，人效評估不能“一刀切”。比如，制造業更關注工時利用率、人均產量，而互聯網企業則更看重項目交付效率、用戶增長貢獻等指標。如果盲目照搬其他行業的評估方法，很可能得出錯誤結論。
科學構建人效評估體系，不是簡單地計算幾個指標，而是一個從數據收集、分析、對標到持續優化的完整過程。
企業不能把人效評估當成一次性任務，而應該將其融入日常管理，根據業務發展、市場變化不斷調整評估指標和方法。只有這樣，才能讓人力成本真正轉化為企業的核心競爭力，實現長期穩健發展。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-06-18 11:36 |
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